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邝海炎:

2019-12-07 01:35 来源:浙江在线

  邝海炎:

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第二十五条电信管理机构和其他有关主管部门及其工作人员,玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊,疏于对互联网信息服务的监督管理,造成严重后果,构成犯罪的,依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的,对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予降级、撤职直至开除的行政处分。

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  邝海炎:

 
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网络公司如何营造良好的工作氛围

发布日期:2019-12-07 作者:营销型网站建设 点击:

人的需求有五个层次,最低层次是温饱,其次是安全感,归属感,尊严感,最高层次是实现自我价值。越深层次的满足,越依赖工作的快乐,越需要营造一个快乐的和谐的工作环境。快乐和谐的工作环境不但会让工作效率提高,同时积极而快乐的心态更有利于人们潜能的发挥。

肖恩·埃科尔在《快乐竞争力》中讲到:“如果你试图以员工的快乐为代价换取充满活力的经济,结果必然是生产力降低,效率降低和可持续性下降。而当我们的大脑处于积极的状态时,每一项企业产出和教育产出都会提高。”

迪斯尼公司的使命是“使人们过得快活”,他们不但在制造快乐,而且也为员工营造快乐的工作氛围。迪斯尼注重让员工融入角色,感受快乐。为了营造快乐的工作氛围,迪斯尼不认为乐园是员工的 “工作场所”,而是“提供娱乐的大舞台”。每一位员工都是“演员”,职务是“角色”,人事部门是“分配角色部门”,制服是“戏服”,上班是“上台表演”,下班是“下台休息”。在这里,不管是白雪公主的扮演者,还是普通的清洁工,都是乐园的主人。这种快乐工作的气氛,让每一位员工都感到有趣和快乐!

“员工快乐了,客人才能快乐”,而顾客的快乐能够直接转化成为公司的利润和价值。这就是这个世界最著名娱乐品牌的快乐文化的本质所在——欢乐=财富!

美国西雅图的派克街鱼市,因为别具一格的快乐氛围,竟然成为了一个旅游胜地。它以其特有的轻松愉快氛围和极富感染力的客户服务而闻名遐迩,吸引着世界各地的旅游者。他们或者单手接住飞来的鱼,或者在收银台边上用螃蟹变戏法……不断收到众人的喝彩。在《鱼》这本书中,更被升华为“鱼市”哲学。

这给我们的启发是,作为高层管理者,既要善于审时度势,在整体方向上进行准确把握,又要能及时了解下属和组织的民心所向,掌控组织的内生环境,适时调整工作方式方法,充分运用每个员工的兴趣点,尽量降低管理过程的心理成本,形成“上下同欲者胜”的良好心理契约,在享受过程的前提下,完成组织的使命,实现组织的既定目标。

营造必要的软环境

营造一个相互理解、相互帮助、相互激励、相互关心的团队氛围,可以让员工享受到更多来自他人的激发、欣赏和帮助,从而滋养快乐的神经。

1. 团结互助

团结互助是团队存在的基础,如果部门内部不讲团结,缺乏友爱,成员我行我素,互相争利乃至互相伤害,不但影响目标的达成,也势必影响大家的情绪。

2. 平等尊重

尊重与平等是紧密相关的。平等的意识,自发的就是尊重。权威意识和不平等下,尊重是不可能存在的。对于别人的错误,可以指出来,帮助他改善,甚至落实责任也没问题。但前提是尊重人格,保护对方的自尊心,甚至施以同情心。

3. 相互信任

信任是宝贵的,由于缺少信任,会增加企业的管理成本。制度和监督只是直接的看得见的成本,影响了和谐快乐的氛围和自由创造力的发挥则是心理上看不见的成本。

从眼前得失移步到成长、成就

“急躁”的人在乎眼前之果,“势利”的人在乎眼前之得,“平庸”的人在乎眼前之享。任何组织中往往不乏这三类人的存在。

而在组织中,所有的事情总不能一蹴而就,付出和得到往往不同步,这就足以让患得患失的人不断自寻烦恼。

功夫在诗外,让我们走出“患得患失”的不仅是更加及时和公平的回报,还需要“转移话题”到成长和成就上。

成长感能扩展一个人的快乐范围。很多喜欢应酬的人,也许并非天生喜欢,而是从喜欢成长的收获开始喜欢应酬的;喜欢看新闻的人,一开始也不是因为新闻的有趣,而是从喜欢其中的收获和成长开始的。

成就感则是一个人达成目标时候的体验。有三个重要前提:一是,这一目标是自己内心所渴望的;二是,自己为之付出了很多;三是,这种付出是自主的。偶尔在路上捡了100万,也没有任何成就感,因为你没有为之付出,有的仅仅是兴奋感。除非你早已在路上千寻百盼了10年。

以下是如何引导和发挥员工成长感和成就感的措施:

1. “工作学习化”。成长就是一个终身学习的过程,领导者不但要尽量为员工创造学习的条件,还要做好提醒和督促。一个行之有效的方法是,要求员工在在工作总结中加进个人成长部分。透过“工作学习化”的过程把工作和成长感链接在一起,从而滋生出成长感的快乐。

2. 分享。通过公司的媒体和各种活动场所,分享别人特别是员工所共同关心的人的成长和成就,会激励和引导大家的方向和前途。

3. 关注和欣赏。伙伴特别是经验不足的伙伴在工作和事业上取得进步,并且能有所成就时,领导要及时表达关注和欣赏。不一定通过多么正式的场合进行表彰,哪怕是你在客人面前稍稍提及,或者合影并发朋友圈,也会让被表扬者欣喜不已。

4. 里程碑。里程碑见证了员工的成长和成就。比如:上班时间达到了1000天,好友数量达到了2000个,成交顾客数量达到了200个,接生了100名婴儿,安全驾驶了6年,生产的产品可以环绕地球一周……除了这一系列的符号之外,还可以是一份自己详细拟定的人生规划,也可以是优异者的成绩册,还可以是心中仰慕的师长的成长历程……有了人生里程碑作参照,员工们就能清楚地看出自己人生的每一点进步,就能不断地收获成就感,从而更有信心更有动力更快乐地地走向终点。

5. 企业文化的熏陶。如果企业文化中的愿景、使命和价值观有效融合和统领了员工的成长和成就,会将员工个人的成长和成就与企业的成长和成就有机地统一起来。

6. 信念引导。相信看得见的就是普通的相信,而相信看不见的则叫信念。作为组织的领导者,应该用自己的前瞻性去引导员工。不但看得见眼前的耕耘,还要引导他们预见到当时还看不到的收获;不但看得见眼前的产品,还要引导他们预见到当时还看不到的消费者的满意;不但看得见眼前的顾客的满意,还要引导他们预见到当时还看不到的公司和个人的获利。之所以要求领导者永远要“站得更高,看得更远”,不单单在于把握正确的战略方向,还要指引正确的信念。

稳固的合作关系,要么来自血缘,要么来自交易。当组织中所有人不再把目光盯在自己眼前的利益得失之上的时候,当这样一种关注伙伴成长的风气在团队管理里盛行的时候,企业发展和员工成长之间的心理契约便形成了,等于完成了精神层面的“交易”,员工才敢于拿青春赌组织的明天。

鼓励分享

国外的一项研究发现,喜悦可以扩散至家人、朋友甚至是周围的邻居。“开心果”会让朋友的快乐感提高8%,让住在附近的兄弟姐妹快乐感提升14%,使邻居的快乐感提升34%。同理,喜悦在团队成员的扩散自不待言。

所以,要在团队中鼓励快乐的分享,因为,分享快乐=快乐+快乐。

以下的措施可供参考。

1. “发现工作之美”主题摄影大赛。鼓励大家发挥创造性,利用好奇心,从不同角度,比如娱乐的角度、艺术的角度或者人性的角度去发现工作之美。发现的对象包括人、物、环境和工作的过程。对于优秀作品可通过宣传栏或者网站进行展览。

2. “小确幸”头脑风暴。“小确幸”一词的意思是微小而确实的幸福,出自村上春树的随笔。人的天性如此,叹息失去的,却对得到的司空见惯,入不了眼。“小确幸”们,本来就时刻伴随着我们,只是我们熟视无睹罢了,或者选择了去发现“小确不幸”。通过偶尔的头脑风暴,引导员工养成发现身边“小确幸”的习惯,以此提振员工日常的喜悦感。

3. 征文或演讲比赛。比如,成长主题的,题目如“在工作中成长,在成长中成就”,“我与企业共成长”;使命主题的,比如“使命在我心中”;心态主题的,比如“不做快乐的等待着”、“活在当下”、“乐在挑战”;自爱主题的,比如“我是最可爱的我”;综合主题的,比如“我的快乐”、“发现工作的快乐”。

4. 读后感或观后感。要求大家读正能量的书并写出读后感,或者观看类似的电影、电视剧都可以。读后感最好根据书的章节划分分别来写,这样更容易聚焦和具有针对性。

5. 辩论赛。针对比较普遍的热点问题,或者结合公司企业文化的主题,组织一些辩论赛,在快乐中思辨。

6. 娱乐活动。借助娱乐活动,通过歌唱、朗诵、相声小品和三句半等体裁,可以传递快乐的理念;即便是单纯的娱乐表演和参与,也能增进团队的快乐氛围。

7. 仪式。通过一种反复“表演”的仪式,可将仪式感和内心里的积极感觉,比如:确定感、秩序感、振奋感、优雅感等等,连结在一起。晨操和企业文化诵读是普遍采用的仪式。尤其职场有意义的节点或里程碑,一定不能放过这样的机会。比如,签第一笔单,做好第一个大客户,解决了一个难题,破了一个新的记录……工作上的每一个台阶,都要庆祝一下。当然庆祝的方式可以不拘一格,别具匠心。不但有传统的聚餐、聚会和奖品、奖杯,还可以新颖别致一点,比如定制礼品、家庭慰问、群发红包、感谢信、网站展示等。

为什么绝大部分职场都提倡员工化妆,在尊重顾客的背后,还有一层意义就是——它是一种仪式。一边对镜梳妆的过程,就是一个为工作积极准备,并提振精神的过程。包括职场中的着装、发型、饰物等等,也都是仪式感的表现形式。当你愿意为一份工作付出时间精力打造职业形象时,说明你开始尊重这份工作了,而尊重工作的背后,是源于对自我的尊重。

发挥企业文化的作用

在群体当中,让自己的价值观与伙伴的价值观一致,能获得更多的快乐。自由即孤独,如果组织向左你向右,做价值观的孤家寡人,就类似于做社会道德的孤家寡人,茕茕孑立会承受着更大的孤独感和心理压力。企业文化就是依据这一心理发挥作用的。

大名鼎鼎的海底捞火锅,用口碑和事实开辟了管理界的一个惊人神话,一度成为《哈佛商业评论》的经典案例。他们的“变态服务”屡屡成为众人的感叹。

一位顾客这样描述海底捞的员工:“我不记得自己已经去过多少次这家餐厅了,能够打动顾客的就是海底捞员工的努力。无论是跑步送菜的员工,还是像表演一样拉面的员工,抑或是站在顾客身边做服务的员工,你看到的都是发自内心的快乐,细腻而准确地解决问题。”

其实海底捞的员工上班很累,都在小跑着且极尽心力的做事,但是他们很快乐。快乐何来呢?

首先,他们有理念共识,认同“客人优先”就是和顾客共赢,深信顾客满意就是企业的前途,认可“双手改变命运”的心理契约。当然,达成共识的过程是很关键的,这是企业文化落地的标志。

一旦达成了这样的理念共识后,在看似平凡的工作中,也就找到了行动背后的价值和意义,从而变成了员工的自主行动。当自主行动达成了他们渴望的结果,成就感便油然而生。之后拥有共同成就的一群人就产生了归属感跟自豪感,而这归属感和自豪感是有集体主义属性的,它能产生群体势能。于是,在这种势能的作用下,群体的价值观就会引领着员工个体的价值观前行,群体的快乐也会裹挟着员工个体的快乐并生。

神奇的是,这种势能具有很强的意识同化作用,由于自觉和盲从以及群体意识和群体无意识交织在一起,共同发挥作用,新入职的员工会不由自主地融入进去和快乐起来。

过程是这样的:理念认同→自主行动→成就感→归属感→群体势能→意识同化

以上也就是企业文化的意识同化作用的机制。所以企业文化能够让组织中人在不确定的环境中获得一种确定感和稳定感,从而能够减轻组织中人的焦虑感,并使其能比较从容地相互合作。

类似于在社交场合的一些活动中,比如聚会和外出吃饭,我们都试图表现得好像很快乐,实际上会很容易摆脱不快乐,而且一切都会很自然地发生。在这个过程中,我们观察其他人的脸、姿势和声音,偶尔也会模仿他们片刻的反应,最终自己的动作、姿势和声调会不由自主地与大家配合一致。这就解释了为什么通常在快乐的人当中,自己也会感到快乐,而和忧愁的人在一起,自己也会变得忧愁。

当然,通过价值决策、制度和激励也能达成组织希望的行为,但往往与快乐相去甚远,或者要付出快乐的代价。

当今,更具有开放意识和个人自我意识的80和90后的年轻人,已成为企业员工的主力军,他们相较于上一代的劳动者,更加具有自主性,也更具有任性的资本,甚至一言不合就闹掰了。因此,怎么想法搞定这群年轻人的情绪也是很多管理者头痛的问题。

通过快乐文化的感染力和牵引力,增加员工对企业的依赖感与归宿感,为员工营造轻松快乐、团结友爱的工作氛围,从而帮助其树立积极向上、乐观开朗、爱岗敬业的工作态度,最终则会产生快乐生产力。

尤其中华民族作为一个勤劳的民族,职业角色往往居于人生舞台的中心位置。所以从大的方面说,提升职场中的快乐,就是在提升整个国民的幸福感指数

网络公司如何营造良好的工作氛围由湖北武汉企盟互联编辑:http://www-ceomoo-com.1clayhill.com/newslist/45/1269.html

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